Informações sobre o autor

 
Nível
Avançado
Estudo seguido
administração
Faculdade
Uninove

Informações do trabalho

Data de Publicação
28/12/2006
Idioma
português
Formato
Word
Tipo
estudo
Número de páginas
42 páginas
Nível
avançado
Consultado
47 vez(es)
Validado por
Comitê Facilitaja
0 Avaliaçao cliente
0
escrever um comentário

A motivação como ferramenta para gestão de pessoas dentro das organizações

  1. INTRODUÇÃO
    1. Formulação do Problema da Pesquisa
    2. Justificativa
    3. Objetivos
    4. Objetivo geral
    5. Objetivos específicos
  2. REVISÃO DA LITERATURA
    1. As Teorias Motivacionais
    2. Teoria das necessidades de Maslow
    3. Teoria de Herzberg
    4. Teoria de Vroom
    5. Teoria de Lawler ou da expectação
    6. Teoria ERC - Existence, Relatedness e Growth
    7. Teoria do Reforço
    8. Teoria da Eqüidade
    9. Teorias x e y de Mc Gregor
    10. O Papel da Motivação e a Importância de se ter Pessoas Motivadas nas Organizações
    11. Mas o que significa realmente a motivação?
    12. Motivação no trabalho
    13. Fatores motivacionais
    14. Ciclo motivacional
    15. Tipos de motivação
    16. Motivação intrínseca
    17. Motivação extrínseca
    18. Motivação e comportamento organizacional
    19. Motivação e o desempenho dos colaboradores
    20. Visão crítica da avaliação de desempenho
    21. Resultados da avaliação de desempenho
    22. Sugestões motivacionais
    23. A motivação na empresa como uma questão pessoal e institucional
    24. Continuidade e estabilidade da motivação
    25. O empowerment
    26. Uma visão sistêmica sobre a motivação nas organizações
    27. Questão da motivação
    28. O Papel do Gerente como Difusor da Motivação dentro da Empresa
    29. A globalização nas organizações
    30. Motivação e liderança
    31. Motivação: sinônimo de liderança
    32. Ações do líder para motivação e habilitação da equipe
    33. O estilo do líder e a maturidade dos liderados
    34. O papel dos incentivos no gerenciamento de equipes
    35. Treinamento
    36. Qualidade de vida no trabalho
  3. ESTUDO DE CASO
  4. METODOLOGIA
  5. CONCLUSÃO
  6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFIAS

"Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho" (LOPES, 1980, p.23; RIBEIRO, 1994, p.32).
É o objetivo que se imagina possuído pelos outros e que em geral contamos encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de dinheiro, desejo de segurança ou esforço para ter prestígio. No entanto, as metas pelas quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas, freqüentemente são apenas meios de alcançar uma outra meta mais fundamental. Sendo assim, a riqueza, a segurança, a posição elevada e todas as demais metas, que supomos ser a "causa" do comportamento humano, não passam de instrumentos de que se serve o indivíduo para atingir seu verdadeiro objetivo, que é ter personalidade própria (BOSS, 1997, p.30).
Segundo Aquino (1970) se há uma característica humana generalizada, deve ser o hábito de todos procurarem, de maneira desajeitada e imperfeita, seguir o conselho que Polonius deu ao filho: "Acima de tudo sejas honesto contigo mesmo".
"A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa" (BERGAMINI, 1997, p.55).
De acordo com Bergamini (1997, p.45) durante muito tempo, pensou-se que os objetivos motivacionais fossem genéricos, como mostram seus principais estudiosos, Maslow, McGregor e até mesmo Herzberg. Ora acreditava-se que as pessoas buscavam seqüencialmente determinados objetivos — isto é, tão logo tivessem atingido alguns deles, partiriam necessariamente à busca de outros, também já previsíveis — ora descobria-se que há objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são condições que asseguram a insatisfação das pessoas num grau de desconforto mínimo, e que outros são realmente perseguidos e, quando encontrados, de fato trazem muita satisfação ao indivíduo. Herzberg denominou-os, respectivamente, fatores higiênicos e motivacionais.
"Não se pretende discutir nenhuma dessas teorias em particular, mas tentar um novo enfoque, mais em termos de como se passa a psicodinâmica interna motivacional, do que em termos de levantar os tipos de objetivos perseguidos pelas pessoas" (CHIAVENATO, 1991, p.33).
Segundo Davis & Newstron (1992, p.12) o assunto não comporta, portanto, uma quantificação, bem como uma qualificação rigorosa e exatamente científica, mas muito da observação do comportamento das pessoas pode ser utilizado para explicar alguns aspectos interessantes sobre o tema.
Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento tanto no trabalho – quanto em qualquer lugar – muitas vezes é influenciado por fatores considerados motivacionais. Portanto este trabalho tende a mostrar a importância da motivação como fator de desempenho na realização das tarefas na organização.

[...] Na concepção do autor, elas podem e devem ser perfeitamente compreendidas pelo gerente e utilizadas como ponto de apoio para potenciar e alavancar a satisfação das pessoas. O gerente deve conhecer o potencial interno de motivação de cada pessoa e deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional, pois quando as pessoas ingressam e permanecem em uma organização, elas passam a desenvolver certas necessidades e expectativas que precisam ser atendidas para que elas percebam que seus esforços e investimentos pessoais produzem retorno significativo e se sintam satisfeitas A globalização nas organizações A globalização tem contribuído para tornar a noção de sucesso cada vez mais imprecisa. [...]


[...] Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio (IMAN, 1996). A solução não é simples, mas também não é complicada. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados, de elogiar quando contribuem, de dar aos funcionários uma palavra do presidente a respeito da importância do trabalho, e de obter feedback das pessoas que contribuem. O objetivo é tornar a contribuição um hábito, estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer, e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo. [...]


[...] A qualidade de vida passa a ser uma das principais metas para que se atinja a missão da empresa. É preciso rever a relação de poder/autoridade. Por quê? Porque o poder mal utilizado leva a falta de participação quanto a tomada de decisão inerente ao processo de trabalho. O homem age como máquina, sem criatividade. A forma de expressão do poder não é o único vilão, que gera insatisfação, é preciso rever a satisfação do cargo, e a valorização do trabalho. [...]

...

Estes documentos podem interessar a você

Pesquisa sobre a motivação no ambiente do trabalho

 Administração e marketing   |  Administração   |  Estudo de caso   |  03/01/2010   |  BR   |   .pdf   |   40 páginas

Gestão de pessoas: o que são recursos humanos ?

 Administração e marketing   |  Recursos humanos   |  Artigo   |  09/09/2006   |  BR   |   .doc   |   9 páginas

Mais Vendidos administração

A importância da gestão de estoque: estudo de caso em uma empresa de auto-peças

 Administração e marketing   |  Administração   |  Estudo de caso   |  03/01/2007   |  BR   |   .doc   |   34 páginas

Logística: função essencial da empresa

 Administração e marketing   |  Administração   |  Monografia   |  06/07/2007   |  BR   |   .doc   |   28 páginas
Compra e venda de trabalhos acadêmicos
Garantias
Leia mais sobre as nossas garantias.