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Analise do livro: Virando a própria mesa

Informações sobre o autor

 
Nível
Avançado
Estudo seguido
administração
Faculdade
ucg

Informações do trabalho

Bruna C.
Data de Publicação
Idioma
português
Formato
Word
Tipo
fichamento
Número de páginas
9 páginas
Nível
avançado
Consultado
3 vez(es)
Validado por
Comitê Facilitaja
1 Avaliaçao cliente
5
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  1. A cultura organizacional na visão de Semler
  2. Outras culturas na visão de Semler
  3. A cultura na Semco antes de Semler

Ricardo Semler, ex-roqueiro, advogado e administrador de empresas herdou aos 28 anos a responsabilidade de virar a mesa da Semco, uma empresa extremamente especializada e em má situação. Arrojado, re-estruturou e, em poucos anos, tornou-a lucrativa, diversificada e muito maior, comprando várias subsidiárias brasileiras de poderosas multinacionais.
O livro conta como todas essas mudanças ocorreram. Que envolveram, entre outras coisas, um choque entre várias culturas muito distintas: a da empresa conservadora e familiar, a revolucionária (e, por vezes, inconsistente) do jovem Ricardo Semler e outras que influenciam estas (como a cultura brasileira).
O objetivo deste trabalho é identificar as características destas três culturas que podem ser inferidas do texto. Tais características são: - orientação com relação a natureza humana; - distância de poder; - noção de tempo; - noção de espaço e distância; - enfrentamento de incertezas; - masculinidade; - contexto; - formas de comunicação e negociação.
Além da avaliação das culturas acima, o trabalho aqui procurou identificar o que Semler entende por cultura organizacional. Como uma conclusão básica do trabalho pode-se dizer que, seguindo as características acima, Semler tem uma cultura muito mais próxima da cultura da Suécia que da cultura brasileira. E isto pode ser justificado ao se ler o prefácio do livro, assinado por José Mindlin, que diz: procurando transpor para o nosso meio métodos e sistemas que vêm sendo empregados com sucesso em países industrializados, notadamente os escandinavos.

[...] A mais evidente diz respeito a valorização do trabalho em grupo e a busca de uma gestão democrática, sem a valorização dos atos de uma pessoa. Segundo Semler não há nada tão fácil quanto alimentar a vaidade própria à custa do sucesso dos outros e emocionar-se consigo mesmo é uma faceta da realidade que não dura. No entanto, o texto transparece a idéia de que foi o empenho do autor que fez a empresa progredir e que, quando haviam pessoas que resistiam as mudanças desejadas por Semler, ele impunha sua opinião ou demitindo quem era contra (como fez com 30% dos funcionários, inclusive grande parte da diretoria em um só dia), ou desmontando um grupo de trabalho que se opunha (como fez com os funcionários das áreas de informática e ou simplesmente ignorando opiniões contrárias (como fez com alguns diretores que não concordavam com certas mudanças que visavam a democratização da empresa). [...]


[...] Busca a motivação do funcionário. O funcionário deve ser incentivado a fazer o que gosta. Também deve ter uma idéia do funcionamento global da empresa e isto requer uma reviravolta em alguns conceitos já cristalizados e impregnados desde cedo na cabeça de todos (ou seja, mudança dos pressupostos básicos). Grupos de 10, com objetivos definidos aumentam a motivação, pois a cultura humana, historicamente construída por seres caçadores em seu maior período, não se adapta a grupos grandes (para motivar, deve-se respeitar a cultura externa a empresa). [...]


[...] Contra a especialização de funcionários, porque o homem é um bicho irrequieto, e deixá-lo parado no lugar enseja a monotonia. A rotação de funções é bom porque despersonaliza a organização, gera um intercâmbio de estilos e aumenta as chances de progresso (ou seja, dificulta a existência de subculturas muito diversas na organização). Deve-se focar nos resultados, não no esforço. No trabalho o importante é a qualidade, não a quantidade de horas; é cumprir objetivos, não horários; são criatividade, inovação e satisfação (gerados pela descontração), não roupas formais; é a motivação que as férias geram aos funcionários, não sua ausência durante alguns dias. [...]

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