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Cultura e ambiente organizacional

Informações sobre o autor

Companhia Siderúrgica de Tubarão - Companhia Ferro e Aço...
Nível
Especializado
Estudo seguido
Engenharia...

Informações do trabalho

Jeferson José C.
Data de Publicação
Idioma
português
Formato
pdf
Tipo
estudo
Número de páginas
65 páginas
Nível
Especializado
Consultado
0 vez(es)
Validado por
Comitê Facilitaja
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  1. Assédio moral

Segundo Goussevskaia (1999), a partir das últimas décadas do século XX, as organizações empresariais têm sofrido grandes pressões por parte de seus clientes por produtos e/ou serviços de melhor qualidade e a custos cada vez menores. Este fato deve-se, sobretudo, às mudanças na economia mundial que, impulsionadas pelo desenvolvimento vertiginoso dos meios de comunicação, de transportes e da tecnologia da informação, não permitem mais, como ocorria até meados do século XX, que diversas empresas monopolizassem sua área de atuação e determinassem a forma como seus produtos ou serviços seriam ofertados aos, até então, meros consumidores. Os clientes de hoje têm muitas opções e condições de imporem que suas necessidades sejam atendidas pelas empresas. Conforme Gonçalves (1999), o cenário atual, com a existência de um intenso e contínuo processo de globalização, abertura de mercados, acentuada modificação tecnológica e aumento da competitividade, requer a necessidade de mudanças no contexto organizacional. Esta é uma era de informações e há necessidade de respostas rápidas com alta dosagem de conhecimento, tornando imprescindíveis as reformulações e adaptações no âmbito das empresas. Esse contexto, de acordo com Goussevskaia (1999), se justifica, em função da nova dinâmica pela qual o mundo passa, onde uma disputa sem fronteiras por mercados não cessa de exigir os mais variados tipos de inovação, redesenhos e reformulações no âmbito organizacional. As saídas encontradas para a transformação do sistema empresarial são: ou as organizações se adaptam nesta nova economia, buscando para tanto, formas que lhe propiciem aumentos significativos de competitividade, revendo seus modelos de gestão e processos produtivos ou inclinarão a amargar a estagnação e conseqüente fim. Cada gerência tem suas atribuições, porém a autonomia de cada gerente varia em função de sua influência junto à Diretoria da empresa. A lealdade pessoal e os traços de parentesco de alguns gerentes com a Presidência, ou com o Conselho Regional, ou com a própria Diretoria, lhes propiciam maior autonomia em suas gerências e maior capacidade de influenciar as ações tomadas por outras gerências. Neste contexto, um dos maléficos equívocos que os dirigentes do Departamento de Pessoal cometem contra seus funcionários é internalizar a separação de suas vidas e seus projetos de felicidade pessoal da função trabalho, como se fosse possível minimamente inteligente levar a esse ponto a fragmentação dos funcionários.

[...] Fonte: Freitas p Assim, visto que a cultura organizacional é formada por artefatos, tecnologia, símbolos e valores, a análise de uma organização deve estar contextualizada. Mesmo com a grande diversidade racial e cultural no Brasil, existem traços que parecem comuns ao povo e formam uma identidade social, ou a alma nacional. Segundo Freitas (1997): Quando nos referimos a traços brasileiros, estamos falando de características gerais que podemos dizer ser comuns ou freqüentes na maioria dos brasileiros. ?Traços', neste sentido, representam aqueles pressupostos básicos que cada indivíduo usa para enxergar a si mesmo como brasileiro. [...]


[...] Em lugar da superestima dos valores de sua própria sociedade, num momento de crise os indivíduos abandonam a crença naquela cultura e perdem a motivação que os mantém unidos CULTURA ORGANIZACIONAL Segundo Foucault (1979), o conceito de cultura organizacional é amplamente difundido como um conjunto de valores, crenças e costumes praticados e aceitos pelos membros de uma organização. Porém, esse conceito torna-se inconsistente à medida que a diferença cultural entre organizações reside principalmente na interpretação e no modo como esses valores, crenças e costumes são aceitos e praticados. [...]


[...] Este trabalho assim se desenvolve: Introdução; o capítulo 2 apresenta a metodologia utilizada para o desenvolvimento do presente trabalho; o capítulo 3 pretende discutir a questão da mudança dos cenários para o século XXI, de forma a constituir uma referência teórica que será utilizada como base para as discussões e análises a respeito do caso; o capítulo 4 trata dos modelos de estrutura organizacional; o capítulo 5 apresenta os aspectos da cultura organizacional, para que haja uma compreensão sobre a contextualização do tema e a influência que a cultura e o poder exercem sobre o indivíduo e a organização; o capítulo 6 faz um histórico da Gestão de Pessoas com a finalidade de alinhar e integrar projetos de RH com as necessidades, objetivos e planos da organização de uma maneira estratégica, propondo-se a demonstrar a influência que o papel de RH exerce como facilitador da mudança cultural nas organizações; o capítulo 7 descreve a Empresa COMMER, sua trajetória histórica, finalidade, campos de ação, estrutura administrativa propriamente, o caso referente a este trabalho, onde se analisarão os condicionantes atrelados ao ambiente interno da organização. [...]

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