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O papel do profissional de psicologia na gestão de RH

Informações sobre o autor

 
Nível
Para todos
Estudo seguido
outros
Faculdade
UNINOVE

Informações do trabalho

LUCIANO B.
Data de Publicação
Idioma
português
Formato
Word
Tipo
estudo
Número de páginas
8 páginas
Nível
Para todos
Consultado
2 vez(es)
Validado por
Comitê Facilitaja
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  1. Histórico da psicologia organizacional
  2. Administração de recursos humanos
  3. As pessoas e as organizações
  4. Recrutamento
  5. Seleção de pessoal
  6. Treinamento

Este trabalho tem como objetivo demonstrar a importância do Psicólogo dentro da organização, visto que o mesmo atua como o instrutor de comunicação de toda empresa, um vetor, uma câmara de eco e o porta voz da alta direção. Se ele tiver fluidez e agilidade, seus esforços terão impacto na produtividade e nos resultados. Para tanto, as políticas de comunicação devem ser claras e as ações condizentes com os discursos.
O psicólogo tem que buscar pessoas talentosas, mas o talento absoluto não existe. O mote é atrair e reter pessoas com competências que atendam às necessidades da empresa, sem cair no estereótipo dos grandes gênios, um falso conceito que pode até deteriorar o ambiente organizacional.

[...] Nesse longo período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a dotar a estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no estabelecimento de regras e regulamento internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. A teoria clássica da administração e o modelo burocrático surgiram como medida exata para as organizações da época. O mundo se caracterizava por mudanças vagarosas, progressivas e previsíveis. O ambiente que envolvia as organizações era conservador, a cultura organizacional voltada para o passado e para conservação das tradições e valores. [...]


[...] Por ser situacional, a administração de recursos humanos, depende do modelo organizacional que opera cada uma delas como as diretrizes, o ambiente, a filosofia administrativa, qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis, isto força a ARH a tornar-se altamente flexível e adaptada, sem utiliza-se de técnicas rígidas e imutáveis. A administração de recursos humanos produz impacto nas pessoas e nas organizações, porque lida diretamente com qualidade da maneira como as pessoas são geridas nas empresas. Na realidade a ARH pode ser visualizada como um sistema que agrupa cinco outros subsistemas que compõem os processos básicos na gestão de pessoal, classificadas como: Provisão indica quem ira trabalhar na organização; Aplicação orienta a função da pessoa na organização; Manutenção objetivo de manter a pessoa na organização; Desenvolvimento como preparar e desenvolver pessoas; Monitoração como saber o que são e o que fazem as pessoas. [...]


[...] O desenvolvimento do pessoal focaliza também os cargos a serem ocupados futuramente na organização, onde o treinamento irá despertar as habilidades e capacidades no processo de aprendizagem. O treinamento não pode ser confundido com um simples curso de informações, significa que deverá proporcionar condições para que o indivíduo deva atingir o maior nível de desempenho contínuo dentro da organização. O treinamento segue quatro etapas, que vai do diagnóstico da situação, estratégia, implementação da ação e avaliação. Essas quatro etapas de programação são classificadas em: Diagnostico, que objetiva levantar às necessidades de treinamento para suprir as carências no desempenho atual e passado, melhorando a eficiência produtiva do individuo de forma continua e constante; Desenho de programa, que se refere ao planejamento das ações do treinamento, ou seja, quem deve ser treinado, como deve ser treinado, onde e quando e os objetivos do treinamento, atendendo as necessidades da organização, Implementação, essa terceira etapa refere-se as técnicas para transmitir as informações o objeto de estudo no treinamento. [...]

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