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Equipes e organizações

Informações sobre o autor

 
Nível
Avançado
Estudo seguido
administração
Faculdade
ucg

Informações do trabalho

Bruna C.
Data de Publicação
Idioma
português
Formato
Word
Tipo
monografia
Número de páginas
60 páginas
Nível
avançado
Consultado
2 vez(es)
Validado por
Comitê Facilitaja
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5
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  1. Referencial histórico
  2. Estudo do trabalho
  3. Formas de organização do trabalho
  4. A organização como sistema aberto
  5. Autogestão e democracia industrial
  6. Equipes auto-gerenciáveis
  7. Análise dos obstáculos
  8. Autogestão

A finalidade deste trabalho é elencar elementos necessários e essenciais que devem estar presentes no complexo pano de fundo composto por um ou mais modelos de gestão referenciais, e as formas de organização do trabalho que estes modelos estejam sustentando, para a implantação e funcionamento harmônico e integrado das equipes auto-gerenciáveis (EAG).
Ele faz ainda uma modesta incursão no estudo do trabalho, procurando resgatar aspectos históricos marcantes da dissociação da concepção e execução do trabalho do homem. Foram recortados apenas os aspectos relevantes, que darão embasamento à escolha dos elementos acima citados.
O pensamento dos socialistas utópicos do século XVIII é resgatado, como precursores do movimento da Democracia Industrial, com fortes raízes socialistas. Este movimento tem como base o princípio da autogestão, baseada na participação ativa dos trabalhadores, vistos serem estes os donos dos meios de produção.
A revolução industrial, é um ponto marcante na história das relações do trabalho, pois a partir dela, ganha destaque o trabalho de Frederick Winslow Taylor, "A Administração Científica". A implantação das idéias de Taylor, trouxe aos limites a separação do pensar e o executar, limitando o ato de conceber e planejar a um pequeno grupo de pessoas de confiança dos donos do capital. O trabalhador passa então a elaborar o conceito de emprego, que ainda temos nos dias de hoje, onde submete-se a uma atividade obrigatória, heterodeterminada, vendendo seu tempo em troca de um salário, sendo que pouco lhe importa o objeto de seu trabalho.
Muitos movimentos sucederam o Taylorismo, mas nenhum descartou suas premissas básicas, ou mesmo abalou suas bases de sustentação de maneira importante. Destacaremos a escola Socio-Técnica, que busca conciliar aspectos sociais e técnicos, mas é criticada por ter uma visão excessivamente introspectada, relegando a segundo plano os aspectos externos, de mercado e competitividade, até porque, nos anos 50 não existiam tais preocupações, pois no pós-guerra os países vencedores desfrutavam de uma situação de conforto. Por outro lado, a Socio-Técnica faz o resgate da autogestão na forma dos grupos semi-autônomos de trabalho. Este conceito foi sendo aprimorado ao longo dos anos até chegarmos às equipes auto-gerenciáveis, presentes hoje em dia em vários níveis da organização, e não somente no chão de fábrica.
Mostraremos ao longo do texto, que a autogestão, em suas várias formas, está intimamente relacionada com a estrutura de poder presente na organização e na forma como este poder é distribuído. Como nossas organizações contemporâneas são baseadas em uma grande centralização do poder, deixando pouco espaço para a criação e inovação, a implantação de EAG sofre enormes restrições, pois competem principalmente com os níveis intermediários de gerência.
Muitas organizações tem implantado EAG sem atentar para aspectos culturais da organização e do esquema de poder reinante. Estas equipes chegam mesmo a ser estabelecidas, mas vê-se uma morte abrupta pelo fenômeno da rejeição. A organização identifica a EAG como um corpo estranho, um vírus ou bactéria que penetrou no sistema e ameaça a sua estabilidade, e desta forma trata de isolá-lo, matá-lo e expulsá-lo da organização. Este paralelo com o sistema imunológico dos seres vivos é pertinente, pois de certa forma o conceito da autogestão presente nas EAG, é contraditório ao sistema de gestão centralizado e hierarquizado das organizações e representando o polo oposto ao Taylorismo.
Finalmente serão elencados os elementos que devem estar presentes na cultura da organização, e que devem lá ser instalados previamente, para prevenir a rejeição da EAG, pois esta precisará de apoio da organização para seu nascimento e fortalecimento como uma instituição agregadora de valor, cuja finalidade não é a de liquidar com o poder centralizado, mas proporcionar máxima eficiência, através de decisões rápidas tomadas no momento adequado, no local onde os problemas acontecem. Estando estabelecidos seus limites de poder e autonomia, diminui-se os conflitos internos.
Um dos maiores benefícios da utilização das EAG está no resgate do prazer das pessoas em realizar um trabalho que represente algo tanto para a organização como para suas próprias vidas. A concepção do trabalho, seus métodos, procedimentos, voltam ao poder daquele que melhor entende do trabalho; aquele que o realiza. Deming em seu décimo segundo princípio, de um total de quatorze, diz que é preciso remover as barreiras que privam o trabalhador de se orgulhar-se do seu trabalho bem feito.

[...] Desafio tecnológico e inovação social: sistema econômico, condição de vida e de trabalho. Petrópolis: Vozes, l99O. Fleury, Afonso Carlos Correa, Fleury, Maria Tereza Leme, Aprendizagem e Inovação Organizacional: as experiências de Japão, Coréia e Brasil. São Paulo : Atlas FLEURY, Afonso Carlos. Organização do trabalho na indústria: recolocando a questão nos anos 80. In: FLEURY, Maria Tereza, FISCHER, Rosa Maria. Processo e relações de trabalho no Brasil. São Paulo: Atlas p. 51-66. Fleury, Maria Tereza Leme, Cultura e poder nas organizações, São Paulo, Atlas FLEURY, Maria Tereza, FISCHER, Rosa Maria. [...]


[...] Estas eras estão intimamente ligadas com os modelos de gestão e tipos de organização: Quadro XI ERA TIPO DE ORGANIZAÇÃO Especialização funcional Customização Divisional e matriz Velocidade Rede Inovação Celular Construindo um Modelo que Suporte o Trabalho em Equipes Auto- Gerenciadas Quando se procura enumerar elementos de gestão que venham a compor um modelo que compatibilize as EAG no contexto das empresas, o ponto fundamental está na estrutura de relações entre o capital e o trabalho. Vários aspectos serão aqui abordados mas, em síntese, uma organização que trata a questão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de forma aberta e objetiva, sem o cunho manipulista ou a retórica a qual estamos habituados, está em um bom caminho para a transformação. [...]


[...] As principais conseqüências, decorrentes da segunda fase do Programa de Democracia Industrial, referem-se vantagens dos grupos semi-autônomos sobre o trabalho individualizado, tanto sob o ponto de vista da satisfação do trabalhador como sob o aspecto da produtividade; melhor compreensão dos grupos semi-autônomos e do conteúdo da polivalência profissional; problemas disciplinares e de controle do trabalho, a cargo das próprias equipes; a organização do trabalho em equipes semi-autônomas revelou-se incompatível com os sistemas individualizados de remuneração, impondo- se a sua substituição por esquemas baseados no desempenho das próprias equipes; democracia industrial introduzida por via legal, por si só, não garante a democratização dos locais de trabalho. [...]

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