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Gerenciamento de cargos e salários por habilidades

Informações sobre o autor

 
Nível
Para todos
Estudo seguido
administração
Faculdade
FACECA/FADIVA

Informações do trabalho

José Antônio P.
Data de Publicação
Idioma
português
Formato
Word
Tipo
monografia
Número de páginas
25 páginas
Nível
Para todos
Consultado
3 vez(es)
Validado por
Comitê Facilitaja
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  1. Introdução
  2. Gerenciamento de cargos e salários por habilidades
    1. Estilos de administração de conflitos
    2. Efeitos do conflito
    3. Confrontação construtiva
    4. O papel do mediador do conflito
    5. Sistemas de remuneração tradicional e remuneração estratégica
    6. Conceito de Remuneração Estratégica
    7. Tipos de Remuneração
    8. Etapas para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
    9. Gerenciamento de cagors e salários por habilidades
  3. Metodologia
  4. Resultados e discussão
  5. Conclusão
  6. Referências bibliográficas

O tema da monografia contido neste estudo é ?O Gerenciamento de Cargos e Salários por Habilidade? GCSH. O estudo foi feito na Sotreq S/A, filial Contagem, empresa do ramo comercial que atua na venda de máquinas, peças e serviços, com matriz na cidade do Rio de Janeiro e com presença em 70% do território nacional.
Ao longo dos anos 80, as empresas buscavam vantagem competitiva por meio da introdução de iniciativas de aumento de produtividade, qualidade total e serviço ao cliente. Normalmente, essas iniciativas ficavam a cargo da cúpula administrativa. Apesar de conseguirem alguns progressos, na maior parte do tempo ficavam desapontadas com os resultados. Os progressos levaram mais à sobrevivência do que a qualquer vantagem concreta; produtividade, qualidade e bom atendimento ao cliente são necessidades competitivas e não vantagens, daí a razão de muitas empresas terem introduzido essas iniciativas e terem feito alguns progressos.
Vislumbrando o contexto até aqui apresentado observa-se uma crescente necessidade de estruturas organizacionais "enxutas" e flexíveis como base para se obter vantagem competitiva e promoções criteriosas. Para tanto, a estrutura que mais se aproxima dessa necessidade é a estrutura baseada em equipes. O trabalho em equipe cria um senso de propriedade do trabalho que se buscou durante anos; e à medida que se torna mais difícil obter vantagem competitiva por meio de estratégias únicas, torna-se importante adotar e executar melhor a estratégia comum. Para execução de tal estratégia exigem-se alguns imperativos e métodos, quais sejam, habilidades, flexibilidade, conhecimento e integração, distribuídos por toda organização. Assim sendo, o modelo de gerenciamento de Cargos e Salários por habilidade, propicia às pessoas envolvidas no processo produtivo uma promoção justa pelas habilidades adquiridas ao longo da carreira.
Com o crescimento da Sotreq e com as novas exigências do mercado, surgiu a necessidade de implantar um plano de cargos e salários, denominado Gerenciamento de Cargos e Salários por Habilidades.
Devido a necessidade de padronizar os critérios de promoções, pois anteriormente, não havia critérios bem definidos para preparar as pessoas e remunera-las, dentro do ambiente organizacional.
O Programa GCSH, após sua implantação, tem como finalidade, criar padrões e critérios confiáveis para remunerar e promover profissionais operacionais, no intuito de estabelecer o sistema de ganha/ganha entre empresa e funcionários.
Com a implantação do GCSH, será possível:
? Identificar o nível técnico que se encontram os profissionais;
? Levantar a necessidade de treinamento existente para cada profissional;
? Treinar as pessoas certificando suas habilidades com o objetivo de melhorar sua performance dentro de sua função. A cada grupo de habilidades certificadas, o funcionário poderá ter sua remuneração ampliada.
O estudo se justifica, pois é relevante a implantação do programa GCSH, para a padronização do processo de contratação, preparação dos profissionais e reconhecimento salarial dos operacionais.
A administração de salários pode ser estruturada através de Grupo, Nível, Grau e Faixa, possibilitando o relacionamento com a tabela de Cargos onde temos; Grau de Instrução, tipo de Mão-de-Obra entre outros campos.
Através deste módulo o gestor poderá aplicar as políticas de reajuste salarial em função de acordos coletivos ou ainda por meio da estrutura definida com atualização automática da ficha de registro.
Remuneração por habilidade é mais uma atribuição do aplicativo, através de parâmetros de avaliação o administrador define os fatores e pontuação para cada item.
A implantação do GCSH tem sua importância também observando o lado social e motivacional dentro da empresa, reconhecendo os profissionais que se dedicam, buscando dia-a-dia adquirir habilidades as quais lhes promoveram dentro da carreira e remunerando-os com critérios bem definidos, onde a empresa terá profissionais capacitados a desempenhar com qualidade e produtividade com eficácia suas funções dentro da organização.

[...] A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam o funcionamento da organização e influenciam a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos CONFRONTAÇÃO CONSTRUTIVA Conforme Weiss (1994), muitas pessoas foram ensinadas a esconder diferenças de opinião, de sentimentos ou de valores. As diferenças reprimidas não desaparecem e aparecem quando menos espera ou menos quer que elas se mostrem. Ela arranca a fachada que a pessoa construiu para ocultar seus sentimentos e pequenas coisas tornam-se grandes catástrofes. A estratégia ganha-ganha ou confrontação construtiva ajuda a resolver o conflito. [...]


[...] Este movimento, presente desde a década de 1970, tem como pilares o pagamento por habilidades no nível operacional e o pagamento por competências para posições não operacionais. Vale ressaltar que alguns autores consideram habilidades e competências como sinônimos, mudando apenas o público a que se dirigem: operacional (habilidades) ou não operacional (competências).? Aqueles que defendem a remuneração por habilidades reforçam sua propriedade de estimular o contínuo desenvolvimento das pessoas e atribuem a esse desenvolvimento papel fundamental na capacidade competitiva das empresas. [...]


[...] Também faz parte dessa etapa o levantamento de facilidades e dificuldades à realização da estratégia da empresa e mudança organizacional Implantação do sistema de remuneração estratégica: planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e construção de um sistema de mensuração para a implantação Garantia da evolução contínua do sistema: conscientização da necessidade de trabalho constante para evolução do sistema de remuneração estratégica GERENCIAMENTO DE CARGOS E SALÁRIOS POR HABILIDADE Na era da globalização e competitividade acirrada, o conhecimento e a qualificação das pessoas passaram a ser fatores fundamentais dentro das organizações. [...]

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