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Psicologia organizacional e do trabalho e gestão de empresa familiar

Informações sobre o autor

Hospital Municipal Waldeck Ornellas - Cras- Centro de...
Nível
Especializado
Estudo seguido
Psicóloga -...

Informações do trabalho

Fredinara L.
Data de Publicação
Idioma
português
Formato
Word
Tipo
artigo
Número de páginas
16 páginas
Nível
Especializado
Consultado
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Validado por
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  1. Considerações acerca de conteúdos afetivos presentes no funcionamento de uma empresa familiar
  2. Considerações acerca dos aspectos psíquicos e vínculos familiares nas relações de trabalho numa empresa de cultura familiar
  3. Considerações acerca das características de gestão e liderança em organização e especificamente, numa empresa familiar
  4. Considerações acerca da importância da satisfação do trabalho na saúde do trabalhador - Psicodinâmica do trabalho
  5. O processo de Coaching e a escuta psicológica na organização
  6. DESENVOLVIMENTO E ANÁLISE DO DIAGNÓSTICO

Diante do contexto histórico do surgimento da psicologia organizacional e do trabalho cabe ressaltar que a psicologia do trabalho emancipou-se da psicologia geral na seqüência do desenvolvimento da ciência psicológica. Segundo Zanelli (2004) tal emancipação é marcada pelo contexto histórico-social vivenciado na época: primeira e segunda guerra mundial, revolução industrial, taylorismo etc. Não obstante, como coloca o mesmo autor, à partir da década de 30 foi sendo implementado no Brasil instituições ligadas à organização do trabalho; em 1950, surgiu, efetivamente, a Psicologia Industrial e do Trabalho vinculada ao âmbito acadêmico mas com características acentuadas ao incremento do desenvolvimento industrial, observa Zanelli (2004).
O mesmo autor coloca que a definição da área, hoje Psicologia Organizacional e do Trabalho, tem passado por diferentes concepções, como por exemplo, na Psicologia Industrial os psicólogos voltavam-se apenas para os acontecimentos intra organização, recentemente passou-se a enfatizar não só as relações extra organização, mas o contexto imediato do trabalho, a organização e seu ambiente externo. Acresce-se a isso fatores associados ao comportamento das pessoas que trabalham na organização derivando daí, o que Zanelli (2004) define como Psicologia Organizacional.
Ainda o mesmo autor enfatiza a interação das características do trabalhador, a natureza do trabalho, estrutura organizacional e o ambiente externo, acrescentando que a Psicologia pode ser empregada na busca emancipatória ou opressora, na organização ou em qualquer outro lugar, com isso a atuação do profissional busca a reflexão dos fenômenos vivenciados na empresa intervindo de modo que a ação seja pautada numa compreensão geral de todo âmbito organizacional.
Diante do contexto acredita-se que a Psicologia é uma ciência em movimento, ou seja, a teoria psicológica procura desempenhar diante das mudanças sociais, uma prática capaz de lidar com problemas emergentes das mudanças sociais e econômicas.
Introduzimos essa descrição para ressaltar que uma das vértices da Psicologia que parece estar em constante movimento é a Psicologia do Trabalho, como descreve Sampaio (1998), a disciplina já enfrentou pelo menos três momentos distintos em seu desenvolvimento; inicialmente como Psicologia Industrial desenvolveu-se teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos de trabalho num contexto taylorista-fordista, posteriormente a Psicologia Organizacional desenvolveu instrumental teórico e prático que permita repensar as estruturas organizacionais, visando outrossim o aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador, e por fim, atualmente como Psicologia do Trabalho a atuação do profissional se volta à saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas, como significado e relações do trabalho.
Sampaio (1998) ressalta que apesar da inércia quanto à atuação de alguns profissionais no qual a prática baseia-se unicamente numa ação ao tripé clássico que são as atividades ligadas ao recrutamento, seleção e treinamento, alguns profissionais da área estão conscientes do papel mais amplo que a psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças recentes na concorrência entre os capitais nacional e internacional, e perante a revolução tecnológica.
De acordo com Zanelli (2004) a formação e a atuação do psicólogo na realidade brasileira tem sido objeto de constante estudo. De acordo com o autor, a medida em que o número de psicólogos aumenta cresce a investigação acerca do processo de atuação, com isso verifica-se que a situação de exercício profissional denota certo desajuste no modo de atuar de alguns profissionais. Segundo o mesmo autor, desde o surgimento dos primeiros cursos de Psicologia, a partir de 1964, poucas alterações foram realizadas no processo formativo dos profissionais de Psicologia; a nítida preferência do psicólogo pelas atividades da área clinica traz implicações que dificultam a interação profissional em ambientes de trabalho, como grupos e comunidades.
Acredita-se que tal modelo implementado há quase sessenta anos e que vigora até os dias de hoje, possua resquícios de uma precariedade na proliferação de instituições que não enfatizam um modo de atuar respondente a realidade brasileira. No que tange ao preparo especifico do psicólogo organizacional Malvezzi (1979) apud. Zanelli (2004) enfatiza que a atuação desse profissional restringe-se à prestação de serviços técnicos e operativos; os psicólogos permanecem afastados dos modelos explicativos da realidade das organizações, não possuem parâmetros de julgamento do próprio trabalho e mantêm-se distantes do papel de agentes de transformação.
Tendo em vista a importância da atuação do psicólogo nas organizações de trabalho, bem como a necessidade de o profissional compreender a organização como um fenômeno psicológico, social e cultural procuramos enfatizar questões pertinentes ligadas à organização na qual está sendo desenvolvido o estágio - projeto de consultoria. Com isso entende-se que é de fundamental importância que o profissional compreenda a formação da identidade humana, os impactos da subjetividade na organização, os processos grupais, os mecanismos de aprendizagem individual e coletiva, a reestruturação produtiva, os avanços tecnológicos etc, como propõe Zanelli (2004).
Diante do contexto teórico apresentado e do levantamento de dados da organização na qual está sendo realizado o estágio, verifica-se a importância de compreender o funcionamento e a dinâmica da organização que, aqui, possui características de uma empresa familiar.

A ? Considerações acerca de conteúdos afetivos presentes no funcionamento de uma empresa familiar

Segundo Gomes (2006) numa empresa familiar, a chefia da organização é composta por uma hierarquia, pai e filhos, dessa forma a rede de relações constituídas tendem a ser permeadas de diversos papéis sendo atravessada por conteúdos afetivos trazidos da história familiar e de suas vivências, o que segundo a autora determina posições subjetivas assumidas por cada um nessa família e como conseqüência repercutindo na empresa, e na dinâmica de trabalho.
A empresa familiar, segundo Neto (2001), são aquelas cujos familiares estão presentes na direção e possuem um vínculo com a propriedade; os valores do fundador ou da família devem estar identificados com os da própria organização.
De acordo com Lodi (1993), a empresa familiar, apresenta algumas características que as diferenciam, segundo o autor de multinacionais e estatais, por exemplo: a- conflitos de interesse entre família e empresa, que se refletem na descapitalização, na falta de disciplina, na utilização ineficiente de administradores não-familiares e no excesso de personalização dos problemas administrativos; b- falta de sistemas de planejamento financeiro e de apuração de custo e outros procedimentos de contabilidade e orçamento que tornam o lucro um resultado totalmente fortuito e não planejado; c- resistência à modernização do marketing, ficando a comercialização sujeita a alguns vendedores antigos e de confiança, ou à falta de uma boa política de produtos e mercadorias; d- emprego e promoção de parentes por favoritismo e não por competência anteriormente provada.
Como toda organização, a empresa familiar também possui a sua estrutura de funcionamento, têm leis próprias, possui acentuada cultura institucionalizada formada pela historia e que faz parte das pessoas-familiares que fundaram a organização, como aponta Lodi (1993), não é a família em si que tende a atrapalhar a dinâmica da organização, mas a ignorância dos problemas desses relacionamentos que repercutem diretamente no funcionamento da empresa. Ainda na empresa familiar, Barbieri (1997) descreve que a mesma é caracterizada pela interferência mútua de instituições distintas, como por exemplo: a instituição social (família) e a instituição negócio (empresa familiar), o autor ressalta que às vezes essas duas instituições confundem-se e sobrepõem-se, o que dificulta a identificação de questões que dizem respeito à família e as que são referentes à empresa.
Assim, segundo Lodi (1993), a partir deste vinculo familiar o profissionalismo se torna conflituoso e acaba por não existir uma preocupação maior com desempenho, não havendo acompanhamento e cobrança por resultados e mesmo quando existe, não são levadas em consideração, pois não conseguem separar aspectos emocionais dos aspectos racionais, causando o não cumprimento das regras ou imposições.
Em se tratando de delegação de autoridade, a empresa familiar, segundo Lodi (1993) tende a agir conservadoramente, ou seja, não dá autoridade e exige responsabilidade, ocasionando uma conduta não condizente com a prática.

B - Considerações acerca dos aspectos psíquicos e vínculos familiares nas relações de trabalho numa empresa de cultura familiar

Conforme Gomes (2006) a estrutura de qualquer organização tem suas leis próprias, ou seja, a empresa apresenta uma cultura institucionalizada formada pela sua história e que faz parte das pessoas que dão vida à organização. Os sujeitos que compõem a organização trazem consigo seus aspectos culturais e comportamentais: valores, crenças, atitudes, vínculos e estilo gerencial que constituem o modo de operar da empresa, ou seja, a identidade organizacional.
Nesse sentido Alvesson (1993) citado por Tamayo (2004) ressalta que a cultura envolve as experiências, significados, valores e compreensões associados ao meio ambiente que são aprendidos e compartilhados, e que expressam e reproduzem e são comunicados, pelo menos parcialmente, de forma simbólica.
Entendida do ponto de vista teórico Schein (1992) citado por Tamayo (2004) enfatiza que a cultura deve ser analisada em três níveis. O primeiro o dos artefatos, o segundo valores empossados e o terceiro pressupostos básicos: o primeiro nível artefatos, associa-se as manifestações visíveis da cultura, tais como: os padrões de comportamento, o ambiente físico, as criações artísticas, o estilo de roupa, os mitos e historias da organização, as listas de valores publicadas e os rituais e cerimônias. O segundo nível descrito estar nos valores empossados, diz respeito à ideologia da organização, isto é, as estratégias e metas, filosofias, códigos de ética, normas e regras de valores conscientes e explicitamente declarados, que especificam como as coisas devem ser; o terceiro nível, os pressupostos básicos, se referem às crenças, percepções e sentimentos inconscientes e inquestionáveis que surgem após longo processo de aprendizagem e passam a fazer parte da visão do mundo e dos membros da organização.
A cultura organizacional na gestão de empresa familiar na maioria das vezes é constituída em cima de um estilo gerencial empreendedor e bastante informal, o que dificulta a implementação de qualquer estilo gerencial, além de ser considerada por demais paternalista.

[...] E por ultimo, a sexta característica necessária para a escuta psicológica no contexto organizacional é a ética, entendida por esse autor como um compromisso, um comprometimento com nossa profissão, com nosso papel, com a fundamentação teórica do nosso trabalho e com o nosso desejo. CARACTERIZAÇÃO Empresa: Não pode ser identificada Ramo de atividade: Fabricação e comercialização de caixas acústicas Histórico: A organização em destaque foi fundada por dois irmãos que atuavam juntos numa eletrônica no segmento de assistência técnica. Ao lidar diretamente com manutenção e conserto de caixas acústicas, perceberam a possibilidade de desenvolverem seu próprio produto, paralelamente ao trabalho executado na eletrônica. [...]


[...] Com essas entrevistas foi possível levantar dados acerca do funcionamento da empresa e identificar a existência da demanda para a realização de um trabalho voltado a Psicologia organizacional e do trabalho. A - Relações familiares A empresa Antera possui em sua constituição uma estrutura muito semelhante a empresas familiares. Seus sócios, são irmãos que juntos possuem, além da Antera, uma assistência técnica, com isso, para dividirem os serviços, decidiram que cada um ficaria responsável por uma das empresas. Além dos irmãos, a esposa de J. [...]


[...] De acordo com essa autora um líder é a pessoa do grupo à qual foi atribuída formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar atividades relacionadas à tarefa. De outro modo, a maneira pela qual uma pessoa, na posição de líder, influencia as demais que estão a sua volta, é chamada estilo de liderança. Ainda segundo a autora, existem dois estilos de liderança, um que é orientado para controle/tarefa e outro para participação/manutenção e fortalecimento do próprio grupo. [...]

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