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As estratégicas como ponto unificador da gestão do desempenho

Informações sobre o autor

 
Nível
Para todos
Estudo seguido
outros
Faculdade
CASTELO BRANCO

Informações do trabalho

Armênio C.
Data de Publicação
Idioma
português
Formato
Word
Tipo
monografia
Número de páginas
56 páginas
Nível
Para todos
Consultado
10 vez(es)
Validado por
Comitê Facilitaja
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  1. Introdução
    1. Objetivos
    2. Problema
    3. Justificativa
  2. A importância da motivação
  3. A gestão do desempenho
    1. Eficácia da implementação da gestão do desempenho
    2. O problema da visão compartimentada
    3. As estratégias como ponto unificador
  4. O líder das organizações contemporâneas
  5. A avaliação de desempenho
    1. Dados Históricos
    2. Conceito e Objetivos
    3. Vulnerabilidade da avaliação de desempenho
    4. Campo de abrangência da avaliação de desempenho
    5. Tendências na avaliação do desempenho
  6. Gestão de competências
    1. Avaliação da função de Recursos Humanos
    2. Critérios de avaliação de ARH
    3. Métodos de avaliação da ARH
    4. Pesquisas internas de avaliação
    5. Pesquisas externas de avaliação
  7. Liderança voltada para a motivação e gestão de competências
    1. O líder como gestor de talentos
    2. Programas de incentivos e valorização das pessoas
  8. A importância da motivação no cumprimento de metas nas organizações contemporâneas
    1. O líder no estabelecimento de estratégias competitivas
    2. O líder na transformação do Departamento de Recursos Humanos nas Empresas
  9. Conclusão
  10. Referências bibliográficas

Esta monografia tem como principal objetivo demonstrar a importância da liderança para o cumprimento de metas nas organizações contemporâneas. O estudo se justifica e se faz relevante pois partindo-se da premissa que o líder nas organizações contemporâneas deve ser capaz de motivar o desenvolvimento de competências e o desempenho individual, este estudo se justifica e se faz relevante pois o papel da Liderança nas organizações modernas fundamenta-se, em síntese, na capacidade de articular as necessidades demandadas das orientações estratégicas em harmonia com as necessidades dos indivíduos, orientando as necessidades de ambas as partes na direção do desenvolvimento institucional e individual.

[...] Assim, acredita-se estar inserida no novo papel do gestor de pessoas, a necessidade de estabelecer e implementar modelos, políticas e práticas de gestão com vistas a obter o comprometimento do trabalhador para com a empresa Programas de incentivos e valorização das pessoas Com a evolução tecnológica e dos métodos de trabalho, e em tendo em vista a grande diversidade da mão-de-obra, clientes, fornecedores e parceiros, bem como a globalização, muitos paradigmas e procedimentos passaram a ser redefinidos, dando espaço para o florescimento de novas idéias, novas estratégias e formas de gerenciar o desempenho das pessoas nas empresas, evidenciando-se, assim, um substancial aumento na busca por profissionais altamente qualificados. [...]


[...] 3.3 As estratégias como ponto unificador O ponto nevrálgico que a nosso ver pode unificar e alinhar ambos os processos é o fato de que toda sua arquitetura conceitual e prática pode convergir para a obtenção de resultados de negócio a partir das estratégias da organização mais especificamente, das estratégias de pessoas. Na verdade, a convergência se amarra neste ponto de partida os desafios de negócio traduzidos em desempenho esperados das pessoas e também na contribuição específica e convergente de cada subsistema: melhorar o desempenho da empresa e as competências necessárias para esse desempenho. [...]


[...] Brum (1998, p.29) sugere as seguintes metas como primordiais: ?aumentar a produtividade; aperfeiçoar a qualidade do produto; aproximar a empresa da comunidade; conquistar a credibilidade dos funcionários; melhorar o atendimento do público; trabalhar com funcionários felizes; aumentar os lucros da empresa? A GESTÃO DO DESEMPENHO A definição e conceito de gestão do desempenho, se bem que muito utilizada, muda consoante as organizações, isto é, não há uma definição comum. Para a organização: sinônimo de gestão por objetivos; é a apreciação dos indivíduos; é um processo que liga o desempenho à remuneração? (NEVES p.23). [...]

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